Tiotaggarvalet – i första hand arbetsgivarens val

Postat

Det görs lika många nya tiotaggarval idag som för 10 år sedan trots att chansen att lyckas slå ITP minskar för varje år som går. Vad beror det på? Det har Alecta försökt ta reda på i en rapport om tiotaggarvalet. I fredags följde vi upp rapporten med en debatt om arbetsgivarens och försäkringsförmedlarens ansvar.

I år är det 30 år sedan ”tiotaggarvalet” såg dagens ljus. Sommaren 1990 ändrades reglerna i ITP-avtalet så att de riktigt högavlönade – de som tjänade mer än 10 inkomstbasbelopp – kunde byta bort sin förmåns­bestämda tjänstepension mot något annat. De flesta trodde att ”tiotaggar­lösningar” skulle bli en sällsynt grej för ett fåtal personer med väldigt speciella anställningsförhållanden, men det växte snabbt till en mångmiljardindustri.

Alectas rapport om tiotaggarvalet

”Ju äldre den anställde är, desto större anledning att vara försiktig med att erbjuda tiotaggarlösningar”, lyder en av rapportens slutsatser.

För några veckor sedan släppte Alecta en rapport om tiotaggarvalet. Den beskriver hur och varför tiotaggarvalet kom till, vad valet mellan förmånsbestämd och premiebestämd pension egentligen handlar om och berättar om hur förutsättningarna för att göra tiotaggarval har förändrats under de senaste tio åren.

I slutet finns en studie av fem årskullar som har valt tiotaggarlösningar. Bland annat tar rapporten upp hur den anställdes ålder vid tidpunkten för tiotaggarvalet påverkar pensionsutfallet och om det går att ”förvalta ikapp” ITP genom att höja risken i placeringarna.

Debatt om rapportens slutsatser

I fredags arrangerade Alecta en debatt om rapportens slutsatser som jag var moderator för. Rapportens huvudförfattare Lars Callert inledde med att berätta om de viktigaste insikterna, och sen tog tre debattörer plats på scenen. Gunnar Hökmark från SFM företrädde försäkringsförmedlarna, Gunilla Svanberg från Axis Communications representerade arbetsgivarna och Elisabeth Wass från Småspararguiden kommenterade.

Debatten handlade en hel del om att arbetsgivaren har ett stort ansvar för den pensionslösning de erbjuder tiotaggarna. Men också om vilken kunskap och vilka incitament rådgivarna / förmedlarna har. Om du vill kan du se hela debatten här:

Drygt 200 personer deltog när debatten livesändes.

Ett val som kräver kunskap och analys

Den medarbetare som ställs inför valet mellan ITP2 och en tiotaggarlösning har verkligen inget lätt beslut framför sig. Tiotaggarlösningar kan nämligen vara utformade precis hur som helst, och det är arbetsgivaren som sätter spelreglerna:

  • Det är arbetsgivaren som avgör om de anställda ska kunna välja bort förmånsbestämd ITP2.
  • Det är arbetsgivaren som utformar tiotaggarlösningen, som bestämmer hur mycket som ska betalas in till den och vilka pensionsbolag som ska få förvalta pengarna.
  • Det är oftast arbetsgivaren som bestämmer vem som ska ge tiotaggarna rådgivning inför valet. Arbetsgivaren bestämmer också om rådgivaren ska få sälja egna (eller andras) fonder till de anställda, alltså att vara rådgivare och säljare på samma gång.
  • Först i steg fyra väljer den anställde att nappa på arbetsgivarens tiotaggarlösning eller att stanna kvar i sin förmånsbestämda ITP2.

På många sätt är tiotaggarvalet alltså arbetsgivarens val. Jag undrar hur många arbetsgivare som tänker så. Min erfarenhet är att tiotaggar­lösningarna ofta har ärvts av HR-chefens företrädare och att det bara rullar på. Det är ett ganska vårdslöst sätt att handskas med företagets egen pensionsplan.

83 av dem som lyssnade på Alectas debatt om tiotaggarvalet svarade på frågan om arbetsgivarens ansvar. I publiken fanns arbetsgivare, försäkrings­förmedlare, fackföreningsföreträdare, ekonomi­journalister m.fl. Undersökningen är inte på något sätt vetenskaplig men ger en tydlig fingervisning om hur man numera ser på arbetsgivarens ansvar för sitt eget alternativ till den kollektivavtalade pensionslösningen.

Förutsättningarna har förändrats

Av 130 000 tiotaggare har ungefär 73 000 valt att ha kvar ITP2.
Idag finns det ungefär 130 000 tiotaggare. 73 000 av dem har ITP2. 46 000 har valt en ”tiotaggar­lösning”, 8 000 har valt ITP1 och ungefär 1 400 placerar tiotaggarpremien i ITPK.

På kort sikt är det såklart bekvämt att bara låta det rulla på. Men förutsättningarna har förändrats över tid, och risken är stor att tiden sprungit ifrån de tiotaggarlösningar som togs fram för 10, 15 eller i värsta fall 20 år sedan.

En sak som förändrats är vad som anses vara marknadsmässiga priser och villkor. För 10 år sedan var det fortfarande vanligt att låta försäkringsförmedlare sälja sina egna fonder till de anställda, och ta ut hutlösa avgifter på uppåt 2-3 procent om året. (Hur allvarligt det skadar pensionen kan du räkna på här. En tiotaggare kan lätt bli av med flera miljoner!) Idag har fler arbetsgivare koll på avgifternas betydelse och att det finns stora problem med förmedlarnas intresse­konflikter. Numera erbjuder många företag istället ITP1 för tiotaggare som vill ha premiebestämd pension, eller gör egna upphandlingar med hårda kvalitetskrav.

En annan förutsättning som har förändrats är att tiotaggarna blivit äldre med åren. Det blir vi alla, men för tiotaggarna betyder det att antalet år med ränta-på-ränta blir allt färre. Den som väljer en tiotaggarlösning i 50-årsåldern har betydligt sämre chanser att lyckas slå ITP2 än vad en 40-åring har. Förstår tiotaggarna det? Det kan man undra. Idag är var fjärde tiotaggare äldre än 51 år när hon eller han väljer att lämna ITP2.

Båda alternativens styrkor och svagheter måste komma fram

Det är viktigt att både den förmånsbestämda och premiebestämda pensionslösningens styrkor och svagheter kommer fram i de kalkyler som används vid tiotaggar­rådgivning. Här tycks det tyvärr finnas klara brister.

Hävstången mot en bättre pension ligger i ITP2 i framtida löneökningar. Den kraften är stark; en löneökning på 1 000 kr ger för de allra flesta en omedelbar pensionsökning på 650 kr. Varje månad livet ut. Men i många fall tar de kalkylverktyg som används vid tiotaggarrådgivning inte hänsyn till framtida löneökningar. Det gör att ITP-pensionens största fördel inte lyfts fram.

I premiebestämda pensioner kommer hävstångskraften istället genom många år med ränta-på-ränta. Och avkastning framåt brukar däremot alltid finnas med i kalkylerna.

En enögd rådgivning där bara tiotaggar­lösningens styrka redovisas är såklart inte acceptabel. Jag tycker att du som är arbetsgivare ska ställa krav på att det finns med ett antagande även om framtida löneökningar i rådgivningen. Först då får den anställde ett schysst beslutsunderlag. Och det är väl ett schysst erbjudande du vill vara ansvarig för?

Om framtida löneutveckling inte finns med i kalkylen osynliggörs den förmånsbestämda pensionens främsta styrka. 86 av deltagarna i Alectas tiotaggardebatt svarade på frågan.

Är ITP alltid bättre än tiotaggslösningar?

Nej, inte alls. Det finns både urusla och riktigt förmånliga tiotaggarlösningar. Allt beror på hur du som är arbetsgivare har utformat just ditt företags pensions­erbjudande och hur tiotaggaren väljer att placera pengarna. ITP är inte det rätta svaret på alla frågor. Men fler behöver förstå hur förmånsbestämd ITP2 fungerar så att valet kan göras på schyssta grunder. Det är min poäng.

Räta på ryggen – ta kommandot

Framför allt måste du som är arbetsgivare förstå ditt eget pensionserbjudande. Har du säkerställt att du har ett modernt, kostnadseffektivt pensionserbjudande med låga avgifter och smidig administration? Har du fullt förtroende för dina samarbets­partners? Har du ordning och reda på dokumentationen? Erbjuder du dina medarbetare en allsidig och objektiv rådgivning utan säljinslag? Då kan du vara stolt över ditt tiotaggarerbjudande. Bra jobbat! Om du istället får lite lätt ont i magen när jag ställer de här frågorna måste du fråga dig om det är värt besväret att ha en egen pensionsplan. Valfrihet kan du ju numera erbjuda tiotaggarna ändå genom att låta dem välja ITP1. Då ingår rådgivning kostnadsfritt.

Det viktiga är att du har kontrollen och är trygg med er egen pensionslösning. Arbetsuppgifter kan du outsourca till en rådgivare eller förmedlare, men aldrig ansvaret. Tjänstepensionen är ju en del av den totala ersättningen till dina anställda. Den allra värdefullaste förmån du kan ge dem faktiskt.

Kommentera gärna inlägget!